Teoria X și teoria Y de la McGregor prin prisma comunicării interne

Am citit recent o cărticică simpatică și suficient de interesantă pentru a veni cu un nou articol de blog având ca temă comunicarea internă pe verticală și motivarea lucrătorilor folosind teoria X și teoria Y enunțate de Douglas McGregor. Dacă n-ați auzit de McGregor este întrucât nimeni nu s-a „grăbit” să-l traducă (din 1960), și eu aflând de respectivele teorii grație prezentării într-o antologie de texte culese de Deborah Stephens, cu o contribuție deloc de neglijat din partea Annei Maslow Kapplan (fata lui Maslow), care îi pune la dispoziție autoarei o serie de jurnale ale cunoscutului psiholog și corespondența purtată cu McGregor.

Maslow și McGregor au fost colegi și prieteni. Au îmbrățișat psihologia și i-au unit reflecțiile despre actualizare, dezvoltare personală și mai departe la leadership și management, opiniile consemnate în urmă cu jumătate de secol fiind (din păcate sau din fericire, voi decideți) extrem de actuale. Atât de actuale încât veți căuta în zadar „Laura umană a întreprinderii” în limba română și în lipsa cărții „Motivație și afaceri”¹ unde autoarea, inserează mai multe materiale inedite, inclusiv prelegerea susțină de Maslow la Harvard în 1965, aflam despre teoriile X și Y… din părți. Și ne întrebăm de ce suferă comunicarea internă pe verticală ori de ce nu se transformă peste noapte în stahanoviști toți minerii, odată ce au fost naționalizate mijloacele de producție.

McGregor folosește teoria lui Maslow privind ierarhia trebuințelor și cele cinci tipuri de nevoi esențiale (atenție, toate sunt esențiale nu doar cele aflate la baza piramidei ca să devină persoană) pentru a propune un nou stil în lucrul cu angajații. Și îi zice „Teoria Y”, în opoziție cu „Teoria X”. Ce spun aceste teorii și în ce relație se plasează vizavi de comunicarea internă pe verticală?

Ce găsești în articol?

1. Teoria X a lui McGregor
2. Teoria Y a lui McGregor
3. Teoria X și teoria Y prin două exemple autentice
4. O concluzie privind teoriile X și Y

Motivație și afaceri

Ce spune teoria X a lui McGregor?

Managementul se fundamentează pe un tip de atitudine a cărei principală caracteristică este lipsa de încredere în ființa umană.

„Nu poți avea încredere în oameni. Realitatea este că oamenii n-au cum să ia decizii la fel de bune ca mine” își spune McGregor, punându-se în locul managerului „responsabil de mersul lucrurilor.”²

Managerul poate fi un părinte care „știe” ce școală trebuie să urmeze copilul său, cum trebuie să gestioneze banii de alocație ori ce carieră i se potrivește, un antrenor convins că poate așeza după bunul plac piesele în dreptunghiul verde (chiar așa, v-ați întrebat de ce anumiți tehnicieni nu confirmă la echipele unde există jucători „cu personalitate”?), dar cel mai adesea este șeful sau supraveghetorul ce resimte nevoia de controla comportamentul lucrătorului. El vrea să cunoască cum va reacționa acesta, dar nu pentru a-i delega din autoritate, ci pentru a-i anticipa mișcările. De ce? Explică același McGregor, aflat însă în dezacord de această dată cu Maslow.

„Lucrătorului mediu îi displace în mod inerent munca și va evita să muncească dacă poate.”³

„Lucrătorul mediu trebuie să fie dirijat cu forța, sub amenințarea pedepsei, pentru a-l determina să depună efortul cuvenit”.⁴

Ori „e o prostie” (întărește Maslow, mai tranșant decât mi-aș permite eu), doar că celebrul psiholog nuanțează teoria X și aflăm că „lucrătorul mediu” muncește fie de teama pedepsei, fie pentru recompense.

„Lucrătorul mediu (continuă Maslow) va munci doar dacă primește trei puncte de credit, un certificat, o stea, un calificativ (n.a. nu uitați să votați articolul), o robă cu tocă, un anumit obiect așezat pe cap, o etichetă de pus pe perete, note, o diplomă de absolvire…”, tinichele pe piept sau tinichele de coadă. De aici s-a dezvoltat întregul sisteme de recompense și gratificări, comunicarea internă pe verticală fiind redusă la nivelul unei dări de seamă cu mize mereu în creștere. În SUA, unele instituții de învățământ au mers până la a oferi bani pentru notele de 10 (A) și chiar dacă s-au observat o serie de beneficii (mai ales în cadrul studenților provenind din familii defavorizate⁵ se punea problema ce se va întâmpla în lipsa acestor stimulente financiare sau când ele vor trebui sporite.⁶.

Nu mai țin minte detaliile, dar un lanț de restaurante tip fast-food a încercat să-i motiveze pe cei mici să citească oferindu-le mese gratuite pentru fiecare carte nouă citită. Rezultatul? O avalanșă de cărți citite. Ce fel de cărți? Cele mai simple, mai puțin de voluminoase și care înlesneau drumul spre recompensă.

Ce spune teoria Y a lui McGregor?

Dacă teoria X se fundamentează pe ceea ce Maslow numește „natura umană malefică”, teoria Y a lui McGregor clamează contrariul.

„Lucrătorului mediu îi place să-și exercite capacitatea de autocontrol și autodirijare în slujba țelurilor pe care el și le alege și cărora li se dedică în cutare și cutare condiții.”⁷

Conform teoriei X, lucrătorul este controlat prin trebuințele sale primare sale (apă, paie) și adus pe calea dorită prin…, în timp ce teoria Y vede în același lucrător o persoană capabilă să muncească nu doar pentru a-și satisface trebuințele primare și pentru a deveni ceea ce știe că poate să devină. Își satisface o meta-nevoie sau nevoie de ordin superior, fiindcă așa cum spune același Maslow, omul își dorește „să fie «cineva» (o persoană), mai degrabă decât «ceva» (un lucru)”.⁸

Modern Times / Timpuri noi (1936)

Orice carte de istorie (nu mai știu manualele alternative cum arată) ne înfățișează exemplele unor oameni care au încercat să fie stăpâni pe propria soartă, au militat pentru a-și hotărî singuri destinele, și-au asumat responsabilitatea și au luptat pentru reușita (anticipată). Iar dacă ați citit / văzut Shogun, vă amintiți probabil cum, aflat în fața lordului Toranaga, căpitanul John Blackthorne îi dezvăluie singura condiție în care răzvrătirea împotriva suveranului nu mai este condamnabilă: atunci când câștigi.

Teoria Y are drept condiție sine qua non respectarea demnității umane și tratarea individului ca ființă autonomă (nu ca piesă de schimb într-un angrenaj asupra căruia nu are nici un fel de control), capabilă să-și asume responsabilități, să-și îmbunătățească existența. Să se actualizeze în câmpul muncii. Și nu „pentru câțiva dolari în plus”, ci fiindcă „munca devine efectiv parte din felul în care individul se definește pe sine”.⁹. V-am spus că e cărticică interesantă, dar înțelegem și mai bine teoria Y a lui McGregor citind-ul pe Maslow care consideră managementul corect al lucrătorilor, a felului în care își câștigă existența, calea pentru îmbunătățirea indivizilor ca persoane în particular și a lumii în general. O tehnică „utopică sau revoluționară” cum recunoaște Maslow. Poate singura șansă, aș supralicita.

Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (ro. Laura umană a întreprinderii)

Teoria X și teoria Y prin două exemple autentice

E limpede că Maslow este adeptul teoriei X la fel cum McGregor folosește teoria primului drept cadru al lucrării „Laura umană a întreprinderii” din 1960, dar „eu… apropritar (n.a. de blog), eu pentru cine votez”? Teoria X sau teoria Y? Sau vreun melanj rrakian?

Pe aproape, dar… pas. Așa cum s-au obișnuit cititorii constanți ai acestui blog, nu dau verdicte, nu ofer căi „bătute”. Susțin doar învățarea lipsită de scop, „învățarea din pur interes intrinsec” cum o definea Maslow. Și spun povești. Avem două astfel de povești extrem de interesante în eseul lui Maslow din 1965, una vizând o fabrică de aluminiu din Canada și a doua o fabrică de jucării cu o bandă de asamblare (ilustrată cum nu se poate de mai bine de secvențele cu „Charlie” Chaplin), și una și cealaltă fiind situații de genul teoria X vs. teoria Y.

Într-o fabrică de aluminiu din Canada existau două linii de topitorie ale căror performanțe erau cum nu se poate mai diferite în ciuda condițiilor (teoretic) identice de lucru¹⁰. Doar că o linie de topire era condusă de un supraveghetor care se ghida după teoria X (angajații sunt leneși, incapabili și trebuie să li se spună tot timpul ce au de făcut), iar a doua de un supraveghetor permisiv. Acesta pornise de la premisa că muncitorii sunt suficient de inteligenți pentru a ști ce este de făcut fără o monitorizare constantă și apostrofări permanente. Care erau rezultatele acestor tipuri de management diametral opuse?

1. Primul supraveghetor era mai tot timpul extenuat și stârnea dezaprobarea muncitorilor.
2. Atmosfera din rândul muncitor era mai bună în cea de-a doua situație.
3. A doua linie producea mai mult aluminiu.
4. Calitatea aluminiului era superioară în cazul celei de-a doua linii de topire.
5. A doua linie se defecta mai rar și avea necesita cu 10% mai puține piese de schimb față de prima linie de topire.
6. Muncitorii celei de-a doua linii aveau mai puțin zile de concediu de sănătate și întârziau mai rar la program.

Îi conduceți după teoria X sau teoria Y?

Al doilea caz¹¹ ne poartă într-o fabrică de jucării, pe linia de asamblare a păpușilor, dominată de prezența lucrătoarelor de gen feminin, conduse de un supraveghetor adept al teoriei Y. Cum amintește Maslow, povestea venind pe filiera unui alt psiholog (Alex Bavelas), comunicarea dintre supraveghetor și lucrătoare era atât de bună încât acestea nu ezitau să-i aducă la cunoștință orice doleanță, fiind perceput mai degrabă cu un apropiat, decât ca superior. Odată au îndrăznit să-l roage să le permită controlul vitezei benzii de producție, un lucru aproape nemaiîntâlnit pe liniile de asamblare, iar supraveghetorul a marșat la idee, instalând un sistem prin care viteza benzii era accelerată ori încetinită manual.

Cum era de așteptat, lucrătoarele n-au mai menținut o viteză constantă de lucru pe toată durata zilei, încetinind ritmul chiar înainte de sfârșitul turei, dar accelerându-l în alte momente ale zilei. Moralul însă era extraordinar și dacă ne uităm la exemplul precedent cu fabrica de aluminiu, un moral bun înseamnă o atmosferă de lucru mai bună, mai puțini „bolnavi”, mai puțin vandalism, mai multă productivitate. Plus o calitate mai bună a produselor. Producția ce jucării a crescut! Ce să vezi?! Îi lași pe oameni să muncească în ritmul propriu și produc mai mult. Pentru ca lucrurile să fie cu adevărat complicate, experimentul neprogramat demonta teza conform căreia interesele lucrătorilor și ale managementului sunt de-a pururi divergente, cele două părți ajungând în cazul fericit la armistițiu, nu la pace. Și nici n-a fost nevoie de naționalizarea mijloacelor de producție ori privatizare prin metoda MEBO.

Iată cum lucrătorii capabili să-și controleze singuri condițiile de muncă (fie că est vorba de viteza benzii de producție, iluminatul / încălzitul încăperii sau ce doriți voi) și care au posibilitatea să comunice pe verticală pentru impunerea acestor doleanțe, devin mai productivi.

Povestea nu este una cu happy-end. În locul supraveghetorului permisiv a venit un altul format la școala de management bazat pe control (teoria X), căruia i s-au părut inacceptabile concesiile făcute de predecesorul său angajaților. A înlăturat imediat dispozitivul de control a vitezei benzii de lucru (în ciuda faptul că acesta își demonstrase viabilitatea) și mai departe bănuim cât de plăcută devenise relația cu lucrătoarele. Nu cred că risca să lase pe altcineva să-i aducă un ceai sau o cafea 😉 Așadar și prin urmare…

Teoria X și teoria Y de la McGregor

O concluzie privind teoriile X și Y

Nu trebuie să fim isteți (dar ajută), pentru a înțelege că în lipsa unei comunicări interne pe verticală (bidirecțională), a unei comunicări reale (înțeleasă ca transmitere de sens și feedback autentic), este imposibil să ne gândim la un management prin teoria Y și, cel mai probabil, nici cel prin teoria X nu va funcționa satisfăcător.

Acum, nici Maslow nu se pronunță ferm asupra uneia dintre variante (a se citit capitolul „Managementul ca experiment psihologic”) și recunoaște cum întregul eșafodaj teoretic a lui McGregor se bazează pe cercetările sale  – „Dar dacă nici eu nu știu cât de fragilă este această bază, ca fundament definitiv, atunci clar că nimeni nu o știe!”,¹² – dar, cert este că oricât de lipsită de susținere este teoria Y, teoria X stă și mai puțin în picioare fiindcă se bazează pe efectul Pygmalion. Sau profeția auto-realizatoare. Plecăm de la premisa că oamenii nu vor să muncească, să-și asume responsabilități, sunt leneși (OK?) și le lipsește inițiativă, le „comunicăm” (inclusiv non-verbal) eticheta asociată și vom constata, nu peste mult timp, că am avut dreptate. Suntem „geniali” și foarte mulțumiți de noi înșine 😉

Managementul prin teoria X, parafrazându-l pe amicul pe Seth Godin s-a născut din teama de eșec, în timp ce pentru a accepta managementul prin teoria Y, managerul /supraveghetorul trebuie să-și înfrângă teama de teamă. Godin vorbește despre epoca industriei televiziunii și epoca post-televiziune, despre produse obișnuite în prima epocă, respectiv produse remarcabile în cea de-a doua și, aș spune eu, despre oameni „obișnuiți” care-și satisfac necesitățile primare prima în epoca industrială și cei care-și satisfac meta-nevoile în epoca post-industrială. Dar despre Godin, individual ori împreună cu tribul său, într-o altă poveste…

1. Abraham M. Maslow și Deborah C. Stevens, Motivație și afaceri, Editura Trei, București, 2013 ↩

2. Op. cit., p. 125 ↩

3. Op. cit, p. 127 ↩

4. Op. cit, p. 128 ↩

5. http://content.time.com/time/nation/article/0,8599,1871528,00.html, accesat 8 aprilie 2016 ↩

6. http://www.greatschools.org/gk/articles/cash-for-grades/, accesat 8 aprilie 2016 ↩

7. Op. cit, p. 128 ↩

8. Op. cit., p.104 ↩

9. Op. cit., p. 28 ↩

10. Op.cit., pp. 129 – 131 ↩

11. Op. cit., pp. 131 – 135 ↩

12. Op. cit, p. 480 ↩